СМИ об РЖД

Врачи оценили уважение

Построение системы нематериальной мотивации в "РЖД-Медицина" может способствовать росту производительности труда и закреплению высококвалифицированных специалистов. К такому выводу пришли участники первого форума кадровых работников негосударственных учреждений здравоохранения РЖД, который прошел в Москве в минувшую пятницу.

В одном из крупнейших в России медицинских научно-исследовательских центров НКЦ ОАО "РЖД" собралось более 200 кадровых работников и руководителей отраслевых медучреждений. Заявленная тема встречи, первой в таком составе, – построение системы нематериальной мотивации.

Многие компании пренебрегают нематериальными формами поощрения, и напрасно, заметил заместитель генерального директора ОАО "РЖД" Дмитрий Шаханов. "Да, материальная заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако этот стимул не всегда срабатывает. Обобщение опыта практической деятельности российских работодателей подтвердило ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала", – отметил он.

Высококвалифицированным специалистам, коими и являются сотрудники отраслевых клиник, уже недостаточно зарплаты или социального пакета. Они выбирают для работы учреждения, где присутствует атмосфера взаимоуважения, признания, комфорта, имеется возможность для развития и карьерного роста – это и есть нематериальная мотивация, подчеркивают в Центральной дирекции здравоохранения ОАО "РЖД" (ЦДЗ).

"В начале этого года мы сформировали рабочую группу по разработке проекта Положения о системе нематериальной мотивации в частных учреждениях здравоохранения ОАО "РЖД". Ядром группы, безусловно, стали специалисты ЦДЗ, но в работе также участвовали активные сотрудники региональных дирекций здравоохранения и учреждений сети. Дмитрий Шаханов недавно утвердил это положение", – рассказала руководитель ЦДЗ Елена Жидкова.

Основной целью было создание реально функционирующей модели, своего рода инструкции по выстраиванию системы нематериальной мотивации, которой бы могли воспользоваться все учреждения сети.

В положении прописан алгоритм действий. Первое, что требуется сделать, – определить цель, например, повысить клиентоориентированность. Далее – выделить пути ее достижения. Здесь два направления: первое – развитие внешних коммуникационных навыков, второе – повышение клиентоориентированности поведения. Затем в зависимости от уровня подготовки персонала планируются конкретные мероприятия – тренинги и мотивационные совещания. Нематериальным поощрением для работника в данном случае будет опыт применения практических навыков, преодоление скованности и волнения.

"Каждая задача имеет свое направление. Если задача достаточно объемна, мы ее разбиваем на несколько направлений. При разработке положения было учтено, что каждое учреждение дороги имеет свои особенности. Поэтому мероприятия оно выбирает самостоятельно, мы только задаем алгоритм", – пояснила ведущий специалист отдела Управления персоналом и социальной политики ЦДЗ Зульфия Прокошина.

Представители ЦДЗ дали участникам форума практические советы. Во-первых, руководителям любого уровня следует при встрече здороваться с сотрудниками и называть их по имени-отчеству. Во-вторых, не стоит забывать благодарить за хорошую работу. Если человек устал от перегрузки на работе или у него серьезная проблема, не нужно бояться отпустить его пораньше. Также важно демонстрировать доверие сотруднику, то есть наделять его полномочиями и ответственностью.

Но самый главный секрет успешной нематериальной мотивации – учитывать потребности и интересы каждого сотрудника. "Использование тех методов, которые мотивируют самих руководителей, – большая ошибка. Например, начальника мотивирует поход на футбол, и он, думая, что и остальных тоже, покупает всем билеты. А это не работает. Нельзя не учитывать возраст, интересы, стремления, индивидуальные особенности сотрудника. Методы могут быть бесконечны, использовать их систематически – вот что важно", – рекомендует заместитель начальника ЦДЗ Елена Малышева.

Следующий совет: при внедрении системы нематериальной мотивации нужно оценивать реакцию сотрудников. Например, провести анкетирование на начальном этапе и после проведения мероприятий. "Любая система работает, если ее можно измерить. Должны быть какие-то показатели. Например, повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы сотрудника, улучшение физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное самосовершенствование", – говорит Елена Малышева.

Разработчики положения учли прошлый опыт, чтобы не допустить ошибок в построении системы. По словам Елены Малышевой, "новая система должна быть живым организмом".

Участники форума выступили не только в роли слушателей, но и сами активно участвовали в обсуждении. Здесь были и мастер-классы по экспресс-диагностике и технике предоставления обратной связи, и дискуссионный клуб, и воркшоп "Фильтр идей". В дальнейшем такие форумы могут стать регулярными. "Хорошо известно крылатое выражение, что кадры решают все, но нам надо потихоньку становиться не кадровиками, а HR-специалистами. Кадровик – это сотрудник, который в большей степени занимается функционалом кадрового учета, а HR – это работа с персоналом. Это подбор, обучение и развитие людей, материальная и нематериальная мотивация. В нашей системе здравоохранения давно и успешно применяется комплекс мотивационных практик, который позволяет сохранять и развивать сотрудников, а также повышать клиентоориентированность. От этого выигрывают все: и медработники, и железнодорожники", – резюмировал Дмитрий Шаханов.

 

Мария Хлопотина.

Версия для печати
screenRenderTime=1